In 2015 is het ontslagrecht gewijzigd. Dit heeft ervoor gezorgd dat rechters kritischer moeten toetsen of er wel een goede ontslaggrond is. Dit leidt ertoe dat er veel meer ontbindingsverzoeken worden afgewezen dan vroeger. Dat lijkt winst voor de werknemer, maar het probleem is vervolgens niet opgelost. Hoe voorkom je onzekerheid voor werkgever en werknemer?
Evaluatieonderzoek ontbindingspraktijk
Onlangs publiceerde het Tijdschrift Arbeidsrecht Praktijk het evaluatieonderzoek over de periode 2015-2018. Er is onderzoek gedaan naar alle ontbindingsbeschikkingen over deze periode van 4 rechtbanken. Hieruit blijkt dat na 1 juli 2015 36 % van alle ontbindingsverzoeken wordt afgewezen. Voor 1 juli 2015 was dit 9 %. Er zijn verschillende ontslaggronden. Een ontbindingsverzoek op grond van disfunctioneren wordt in 72% van de gevallen afgewezen. Een ontbindingsverzoek op grond van een verstoorde arbeidsrelatie wordt in 51 % van de gevallen afgewezen. Eem ontbindingsverzoek wegens verwijtbaar gedrag van de werknemer wordt in 60 % van de gevallen afgewezen. Met deze cijfers vraag je je af hoe het gemiddeld dan nog 36 % kan zijn dat wordt afgewezen. Dat komt omdat uiteraard ook de ontbindingsverzoeken van de werknemers zijn meegenomen. Daarvan wordt 88 % toegewezen (dus maar 12 % afgewezen).
Impasse
Deze percentages lijken goed nieuws voor de werknemer. Als het ontbindingsverzoek wordt afgewezen kan de werknemer immers weer terug aan het werk. De werkgever lijdt gezichtsverlies. Voor veel werknemers is dit echter ook lastig. Het onderling vertrouwen heeft inmiddels een flinke deuk opgelopen. Bij ontbindingsprocedures gaat het om winst of verlies. Als partijen de zaak niet hebben weten te schikken dan moet de kantonrechter de knoop doorhakken. En zoals de rijdende rechter dan doorgaans zegt ‘daar zult u het mee moeten doen’.
Oplossing in eigen hand
Steeds meer mensen houden de oplossing liever in eigen hand. Dat doen ze door te kiezen voor mediation. Beide partijen gaan om tafel met een neutrale mediator. Advocaten mogen erbij, maar het hoeft niet. In mediation worden drie oplossingsrichtingen onderzocht. Allereerst wordt gekeken of het onderlinge vertrouwen hersteld kan worden. Waar loop je tegenaan? Wat heb je nodig om verder te kunnen? Welke afspraken kunnen daarover gemaakt worden? Als deze oplossingsrichting niet wenselijk of haalbaar is kijken we naar de tweede oplossingsrichting. Zijn er mogelijkheden voor herplaatsing binnen de organisatie? Als dit ook niet wenselijk of haalbaar is komt de derde oplossingsrichting in beeld. Hoe neem je afscheid van elkaar op een manier waar beiden verder mee kunnen?
Het slagingspercentage van arbeidsmediations is heel hoog. Niemand vindt het leuk om te blijven hangen in een negatieve spiraal. Dat motiveert mensen om er links- of rechtsom toch uit te komen.